- Por qué falla la prueba improvisada.
- Cinco pasos: tareas, cuatro habilidades, CEFR, evidencia y experiencia.
- Errores frecuentes al exigir inglés.
Una prueba de inglés en la entrevista de trabajo funciona cuando parte de las tareas reales del cargo, evalúa cada habilidad por separado y deja evidencia comparable entre candidatos. Cambiar a inglés por unos minutos y preguntar "tell me about yourself" mide sobre todo confianza y preparación previa. Para decidir con criterio se necesita algo más estructurado, aunque no necesariamente más largo.
¿Por qué falla la prueba improvisada?
Una práctica frecuente es que alguien del equipo “que habla inglés” haga algunas preguntas durante la entrevista. Tiene tres problemas:
- Mide lo ensayado. Presentarse en inglés es lo que muchos candidatos practican. Dice poco de cómo resolverán un problema real.
- Depende de quién evalúa. Dos entrevistadores pueden llegar a conclusiones opuestas sobre la misma persona.
- Deja fuera habilidades clave. Una conversación breve no muestra si la persona puede redactar un correo claro o entender un audio técnico.
Así se puede terminar contratando a alguien que conversa con soltura pero no puede escribir un reporte, o descartando a alguien con excelente comprensión que se puso nervioso al hablar.
Paso 1: define qué hará la persona en inglés
Antes de pensar en niveles, lista las tareas críticas del cargo. Por ejemplo:
| Cargo | Tareas en inglés | Habilidades críticas |
|---|---|---|
| Supervisor de mantención (minería) | Coordinar con proveedores extranjeros, leer manuales técnicos | Listening, Reading, Speaking |
| Analista de comercio exterior | Correos con navieras y clientes, revisión de documentos | Writing, Reading |
| Key account manager | Reuniones, negociación, presentaciones | Speaking, Listening |
| Líder de tecnología | Explicar decisiones técnicas, documentación | Speaking, Writing, Reading |
Con esa lista puedes definir un umbral por habilidad (por ejemplo, B2 en Speaking y B1 en Writing) en vez de un único nivel para todo.
Paso 2: evalúa las cuatro habilidades por separado
Speaking, Writing, Reading y Listening no siempre avanzan al mismo ritmo en una misma persona. Por eso conviene observarlas con tareas distintas:
- Speaking: una conversación con preguntas de seguimiento sobre situaciones del cargo, no un monólogo preparado (cómo evaluar speaking).
- Listening: audios profesionales de dificultad creciente, con preguntas de detalle e intención.
- Writing: una o más tareas laborales concretas, como responder un reclamo o explicar un retraso.
- Reading: textos del tipo que la persona leerá, con preguntas de comprensión e inferencia.
Paso 3: usa criterios comunes (CEFR)
El Marco Común Europeo de Referencia (CEFR) ofrece descriptores de A1 a C2 que permiten comparar candidatos con un lenguaje compartido. En la práctica laboral, la diferencia entre B2 y C1 suele estar en la capacidad de matizar, persuadir y sostener temas complejos sin preparación. Definir de antemano qué evidencia corresponde a cada nivel evita que la evaluación dependa del entrevistador de turno.
Paso 4: registra evidencia, no impresiones
Una buena prueba deja rastro: extractos de lo que la persona dijo y escribió, el nivel estimado por habilidad y una nota sobre cómo eso se aplica al cargo. Esa evidencia permite comparar finalistas, explicar la decisión al gerente que contrata y dar retroalimentación al candidato.
Paso 5: cuida la experiencia del candidato
- Avisa con anticipación que habrá una evaluación de inglés y cuánto durará.
- Explica qué se evaluará y para qué se usará el resultado.
- Mantén la duración razonable: 30 a 40 minutos alcanzan para las cuatro habilidades.
- Si usas una plataforma online, prefiere controles de integridad proporcionales (sin exigir cámara si no es necesario) y revisión humana de cualquier alerta.
Errores frecuentes
- Pedir C1 “por si acaso”. Reduce el número de candidatos sin que necesariamente mejore la decisión (B2 vs. C1).
- Confiar en certificados antiguos sin observar el desempeño actual.
- Evaluar solo la conversación en cargos donde lo crítico es leer o escribir.
- Usar el resultado como descarte automático. La evaluación informa; la decisión la toma una persona con el contexto completo.
¿Cómo lo resuelve CertiEnglish?
CertiEnglish combina una entrevista de voz con IA de 5 a 8 minutos, que hace preguntas de seguimiento adaptadas al cargo y la industria, con tareas progresivas de Writing (A2 a C1), Reading (A1 a C2) y Listening. Todo en 30 a 40 minutos y en un único informe en español de 13 páginas, con perfil CEFR por habilidad, seis dimensiones de comunicación, evidencia textual y oral y señales de integridad para revisión humana.
La forma más simple de comprobar si sirve para tu empresa es un piloto: 10 evaluaciones por USD 150 (ver precios), aplicadas a un proceso real, comparando el informe con lo que observas en tus entrevistas. Recuerda que es una evaluación indicativa: no es una certificación oficial ni reemplaza la decisión de tu equipo.
Preguntas frecuentes
¿Basta con hacer algunas preguntas en inglés durante la entrevista?
Sirve como primera señal, pero suele medir confianza y no competencia. Sin tareas del cargo, criterios definidos y evaluación de escritura y comprensión, es difícil comparar candidatos o justificar la decisión.
¿Qué habilidades de inglés conviene evaluar en una entrevista?
Las que el cargo use: normalmente Speaking y Listening para reuniones y llamadas, y Writing y Reading para correos, reportes y documentos. Evaluarlas por separado evita sorpresas después de contratar.
¿Cuánto debería durar una prueba de inglés para candidatos?
Una evaluación completa de las cuatro habilidades puede hacerse en 30 a 40 minutos. Alargarla no necesariamente mejora la decisión y sí afecta la experiencia del candidato.